Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Het selecteren van de juiste kandidaat is vaak lastig. Met een beperkt aantal contactmomenten moet jij maar bepalen of de kandidaat die je geselecteerd hebt, wel de juiste is voor de beoogde functie. Er moet aan alles gedacht worden met betrekking tot de functie maar ook of de kandidaat past binnen de organisatie. Een hele klus voor een inhurende manager waar helaas veel mis kan gaan.

Als accountmanager van WIBA IT ben ik zelf vrij aanwezig in het gehele recruitmentproces én ga ik graag mee naar intakes. Door mee te gaan begrijpen wij onze opdrachtgevers beter wat uiteindelijk ten goede komt van de toekomstige selectie. Tijdens het gesprek krijg je pas echt mee hoe de cultuur van een organisatie is en hoe het technische aspect van de rol eruit ziet. Daarnaast leer je een kandidaat beter kennen tijdens een intake. Het viel mij dan ook op dat er heel veel verschillende manieren zijn om een selectie te maken. Het is dan ook niet zo vreemd dat er regelmatig wat mis gaat bij het selecteren van kandidaten omdat het juist zo verschillend kan zijn. In deze blog wil ik jullie vanuit mijn ervaring een aantal (3) handige tips meegeven hoe je, als inhurende manager, een goede selectie kan maken.

Weet wat je zoekt

Zorg ervoor dat de harde eisen van de functie duidelijk zijn, maar wees ook waar dat kan flexibel. In de huidige markt hebben de specialisten (voor ons in de IT sector) de opdrachten/banen veelal voor het uitzoeken. Het meest eenvoudige voorbeeld die ik dan ook kan geven is die van een software ontwikkelaar (Developer). Developers werken met verschillende technieken en tools die vaak in hun essentie overeen komen met andere technieken en tools. De meeste developers zijn daardoor in staat bepaalde technieken snel op te pakken. Wijs daarom ook niet direct een developer af als hij/zij bepaalde zaken mist op zijn/haar CV maar stel gerichte vragen. Zelf vraag ik, als een kandidaat bijvoorbeeld geen werkervaring heeft met een bepaalde eis, of hij/zij er wel bekend mee is. Dit kan op verschillende manieren zijn. Denk hierbij aan een opleiding die de kandidaat volgt, dat de kandidaat er in privé tijd mee bezig is geweest of wel ervaring heeft met iets wat vergelijkbaar is als deze eis.

Hou het proces kort

Het valt mij op dat sommige opdrachtgevers meerdere methodes (zie punt 3) hanteren als het aankomt op het selecteren van kandidaten. Dit moedig ik zelf alleen maar aan want uit praktijk blijkt dat dit zorgt voor een goede selectie. Alleen wat hier vaak misgaat is dat er teveel tijd tussen deze methodes zit. Misschien dat dit bij een potentiële interne werknemer wel kan alleen als het gaat om de invulling van een interim positie raad ik het ten zeerste af. Meestal gaan kandidaten in gesprek met meerdere opdrachtgevers.

Een tijd zonder een opdracht zitten kost omzet en hoe je het ook went of keert, er dient brood op de plank te komen. Het doel van de kandidaten is dan ook vaak om een opdracht te vinden voordat de andere opdracht is afgerond. Zo is er een goede overloop en zit men niet zonder declarabele uren. Als je als opdrachtgever meerdere methodes wilt toepassen om een selectie te maken, zorg er dan voor dat je dit kort op elkaar plant. Maximaal een paar dagen, maar echt niet een week of langer. Het risico om een goede kandidaat te verliezen is aanzienlijk groter wanneer er een langere tijd tussen de methodes zitten.

Verschillende selectiemethoden

Er zal helaas nooit een selectiemethode zijn die toepasbaar is op elke rol.  Bij veel opdrachtgevers hebben wij developers geplaatst. Dit zijn natuurlijk wat technische functies waarbij er gevraagd kan worden of de developer code meeneemt ter beoordeling. opdrachten waarbij iets kleins ontwikkeld moet worden is iets wat ik steeds vaker zie. Wat ik in mindere mate zie, maar zeker aanraad is pair-programming. Bij pair-programming werken twee developers aan dezelfde software op één machine. Het is een methode die een aantal opdrachtgevers van ons toepassen. Of dit in dagelijkse werkzaamheden toepasbaar is verschilt per organisatie. Maar, het is wel een effectieve manier om erachter te komen of de developer technisch net zo goed is als hij vertelt. Daarnaast zie je ook of er een klik is met één van de teamgenoten. Zoals ik in de vorige alinea omschreef is het wel belangrijk dat je als voor pair-programming kiest als selectiemethode dat dit snel volgt na een gesprek, het liefst dezelfde dag nog.

Bij rollen waarbij je niet direct bezig bent met het ontwikkelen van software is dit natuurlijk lastig. Wat ik dan aanraad is om het tweede deel van het gesprek te gebruiken voor een casus. Vraag of iemand met dezelfde of een vergelijkbare rol vanuit de organisaties bij het gesprek aanwezig kan zijn en een casus opstelt van een complexe gebeurtenis die hij of zij moest aanvliegen. Laat de kandidaat stap voor stap uitleggen hoe hij/zij dit zou doen om vervolgens tot een discussie te komen.

Daarnaast zijn er rollen waarbij iemand verantwoordelijk is voor het aansturen of coachen van een team/afdeling. Wat ik heb gezien bij een aantal opdrachtgevers is dat er dan een korte ontmoeting wordt georganiseerd met het team na het gesprek. Toen ik nog werkte bij Direct Force als promotor/team captain gingen we zelfs een stapje verder. Wij werkte daar vanuit de Semler methode, dit is een democratische wijze van bedrijfsvoering. Bij leidinggevende functies moest er ook draagvlak zijn bij het hele team. Wat ze daar deden bij het aannemen van een vestigingsmanager was het organiseren van een ontmoeting met de hele vestiging als laatste onderdeel. In groepen konden de promotors, captains en andere collega’s van de vestiging vragen stellen aan de kandidaat. Aan het einde van deze vragenronde werd er door iedereen anoniem gestemd. Alleen wanneer het merendeel positief was werd de kandidaat aangenomen. Natuurlijk is dit geheel afhankelijk van de situatie of dit toepasbaar is. Maar, uit eigen ervaring kan ik zeggen dat er bij het hele team een positief gevoel heerst wanneer een leidinggevende op deze manier geselecteerd wordt.

Sparren?

Mocht je nog vragen hebben na aanleiding van deze blog. Dan kom ik graag met je in contact om vrijblijvend te sparren. Stuur mij een berichtje via LinkedIn of neem contact met mij op via onderstaande gegevens.

Youri@wiba-it.nl / 06 1024 8967